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    湖南招聘網(wǎng):別讓你的薪資福利“睡著”了

    湖南招聘網(wǎng):別讓你的薪資福利“睡著”了

    2022-07-25 15:12:30 來源:湖南招聘網(wǎng)

    【導(dǎo)讀】怎樣的薪資福利能讓員工被激發(fā)起來,積極為企業(yè)做好工作,我想這是眾多企業(yè)都在思考的問題。今天就為大家分享湖南招聘網(wǎng):別讓你的薪資福利“睡著”了,感興趣的話一起來看看吧~
    湖南招聘網(wǎng):別讓你的薪資福利“睡著”了


      湖南招聘網(wǎng):別讓你的薪資福利“睡著”了

      薪資調(diào)查:薪資調(diào)查的對象,最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司,重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù),要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。

      薪資定位:在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后,需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上,可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計:要綜合考慮三個方面的因素:一是其職位等級,二是個人的技能和資歷,三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的,分別是職位工資、技能工資、績效工資。

      也有的將前兩者合并考慮,作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資,需要對職位做評估;確定技能工資,需要對人員資歷做評估;確定績效工資,需要對工作表現(xiàn)做評估;確定公司的整體薪資水平,需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。

      薪資體系的實施和修正:在確定薪資調(diào)整比例時,要對總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見,最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例,財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。

      人力資源部需要建好工資臺賬,并設(shè)計一套比較好的測算方法。不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度,另一個是員工的寬帶制度。同一個級別,薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的,是比較新的概念,其特點就是把“級”的范圍定得比較寬,一個大型企業(yè),可能從最基本的初級員工,到最高的總裁、總經(jīng)理職位,有5個、6個帶別。

      具體而言,工資系統(tǒng)設(shè)計可采用如下方法:采用級別工資制。工資設(shè)計有幾種不同的做法和思路,比較簡單的一個做法,就是根據(jù)級別來設(shè)計。比如說有10個職能部門,有30個職系,100個或者150個職位,但是整個級別就15個,工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng),每一個級別,都給一個范圍,在哪個級別里,就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。

      從另外一個角度來看,薪資福利管理有一個市場導(dǎo)向的原則,每個職位都是從市場上來的,越來越多的人才都是專業(yè)化人才,有專業(yè)化市場。這樣,給專業(yè)人才提供的薪資和報酬也是按專業(yè)化的思路來做,這是一個必然的發(fā)展趨勢。

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