【導(dǎo)讀】互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的“996”工作制成為社會(huì)熱點(diǎn)，討論的熱火朝天。對(duì)于這種制度，是否符合我們的法律工作時(shí)間，關(guān)于我國(guó)加班制度法律是怎么規(guī)定的呢?下面隨湖南人才招聘網(wǎng)小編一起來(lái)了解下:

　　1、我國(guó)現(xiàn)行三種工時(shí)制度 工時(shí)超出法定時(shí)長(zhǎng)需支付加班費(fèi)

　　案情：張先生在一家餐廳任職廚師職務(wù)，由于餐飲行業(yè)的特殊性，他經(jīng)常被安排在工作日的晚間高峰用餐時(shí)段工作，周六日休息日，五一、國(guó)慶等法定節(jié)假日，張先生也經(jīng)常被餐廳安排工作。張先生認(rèn)為餐廳沒(méi)有足額支付加班工資，遂向餐廳提出離職，隨后向勞動(dòng)仲裁部門(mén)提出，要求餐廳支付延時(shí)加班費(fèi)、休息日加班費(fèi)和法定節(jié)假日加班費(fèi)等共計(jì)三萬(wàn)余元。餐廳在勞動(dòng)仲裁及訴訟階段，認(rèn)可張某存在加班，但提出由于餐飲行業(yè)的特殊性，已向勞動(dòng)行政部門(mén)申請(qǐng)了執(zhí)行綜合工時(shí)制。

　　我國(guó)現(xiàn)行的工時(shí)制度有三種：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、綜合工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，即國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)的工時(shí)制度。綜合工時(shí)制是指用人單位分別以周、月、季、年為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間的一種工作制度，但是平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)當(dāng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。不定時(shí)工時(shí)制，是指不受勞動(dòng)法規(guī)定的日延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和月延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的限制，但用人單位應(yīng)采用彈性工作時(shí)間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱妥飨⒎绞剑_保職工和休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)完成的工作方式。

　　案件審理中，餐廳作為用人單位提交了考勤表。仲裁委及法院核對(duì)了考勤表中的工作時(shí)間，發(fā)現(xiàn)即使餐廳的廚師崗位執(zhí)行的是綜合計(jì)算工時(shí)制度，總工作時(shí)間也超出了法定的最高時(shí)長(zhǎng)。最終，法院判決餐廳補(bǔ)發(fā)延時(shí)加班的加班費(fèi)差額和法定節(jié)假日的加班費(fèi)共計(jì)一萬(wàn)余元。

　　2、加班情況有三種類 法定休假日加班必須支付加班費(fèi)

　　案情：陳女士系保潔公司的保潔員，雙方簽訂有無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。陳某在工作中認(rèn)為公司沒(méi)有按時(shí)支付其工資、法定休假日加班工資等，遂向仲裁委及法院申請(qǐng)仲裁及起訴，要求公司支付工資、法定休假日加班工資等。保潔公司主張，由于陳女士與保潔公司簽訂的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同尚在履行期內(nèi)，雙方并未解除勞動(dòng)合同，保潔公司希望與陳女士協(xié)商，用安排調(diào)休的方式，彌補(bǔ)其法定節(jié)假日加班，借以免除支付法定休假日加班工資的義務(wù)。

　　加班情況有三種，延時(shí)加班、休息日加班和法定休假日加班。勞動(dòng)法規(guī)定：安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

　　根據(jù)勞動(dòng)法第四十四條的規(guī)定，三種類型的加班當(dāng)中，明確規(guī)定可以進(jìn)行補(bǔ)休的是休息日加班。在法定休假日進(jìn)行加班，用人單位即使安排調(diào)休，仍需要支付法定休假日的加班工資。

　　經(jīng)過(guò)法院調(diào)查，保潔公司確實(shí)拖欠了陳女士部分月份的工資，也存在法定休假日加班的情形。經(jīng)詢問(wèn)，陳女士不同意保潔公司安排調(diào)休的主張。仲裁委及法院最終沒(méi)有采信保潔公司的主張，判決保潔公司向陳某予以補(bǔ)足拖欠的工資，以及支付法定休假日加班工資。

　　3、僅憑借電子打卡記錄難認(rèn)定為加班

　　勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。這就要求勞動(dòng)者在日常的工作中要求保存證據(jù)的意識(shí)。

　　案情：馬先生與科技公司建立勞動(dòng)關(guān)系，日?？记谕ㄟ^(guò)指紋打卡進(jìn)行。馬先生在離職后，通過(guò)在職同事的關(guān)系，從人事部門(mén)的電腦中，拿到了打印版考勤打卡的記錄，記錄中有馬某的上、下班打卡的時(shí)間。馬先生隨即提出仲裁及訴訟，以打卡記錄的記載，要求科技公司支付延時(shí)加班工資。

　　仲裁及法院均沒(méi)有支持馬某的主張，表示打卡記錄不能證明加班的事實(shí)。打卡記錄如果屬實(shí)，僅能夠反映出員工兩次打卡的時(shí)間點(diǎn)，但是兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)之間員工是否實(shí)際工作，是否存在加班工作的事實(shí)，打卡記錄不能充分反饋情況。所以，僅憑打卡記錄，是不能夠證明勞動(dòng)者存在加班事實(shí)的。

　　關(guān)于加班證據(jù)的認(rèn)定，在《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》中做出了說(shuō)明：經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者予以確認(rèn)的考勤記錄可以作為認(rèn)定是否存在加班事實(shí)的依據(jù)。勞動(dòng)者僅憑電子打卡記錄要求認(rèn)定存在加班事實(shí)的，一般不予支持。因此，除了電子打卡記錄，勞動(dòng)者還需要提供與之相關(guān)聯(lián)的能夠證明存在加班事實(shí)的證據(jù)。

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